Complement Human
with Analytics

Événement gratuit en-ligne
30/09/21 15:00 à 17:00

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Best Practice
for Everyone

IA pour humains

Nous mettons l'intelligence artificielle au service des gens. Pour plus de satisfaction et d'efficacité sur le lieu de travail, dans l'ensemble de la population active ainsi qu'individuellement, nous voulons…

  • poser les bonnes questions,
  • préparer les données internes et externes, les évaluer avec l'intelligence artificielle et les rendre accessibles,
  • Jeter les bases de décisions efficaces et tournées vers l'avenir,
  • Rassembler les gens et permettre le développement.

Analyses RH

Nous analysons les données relatives à votre personnel et à votre entreprise et les comparons avec des données provenant de sources externes. Grâce à nos calculs et scénarios, nous fournissons des bases factuelles pour des décisions préventives et efficaces sur des questions spécifiques à votre entreprise dans tous les domaines des RH. Par exemple:

  • Analyse de la rétention et de la fluctuation
  • Planification stratégique du personnel
  • Performance du leadership
  • Diversité et inclusion
  • Analyse et tendances du marché du travail
  • Gestion de compétences


Phase 1

Identifier la situation actuelle et les potentiels

Dans le cadre d'ateliers communs, nous élaborons les questions spécifiques à votre entreprise et la base de données nécessaire. Nous analysons les données internes et externes et visualisons la situation actuelle. Nous vous montrons également les possibilités de répondre à l'avenir aux questions spécifiques à votre entreprise grâce à notre approche axée sur les données.

Phase 2

Analyses approfondies et rapports sur mesure

Ensemble, nous étendons et approfondissons les analyses le long des potentiels identifiés. Nous nous chargeons du transfert, du traitement et de l'analyse réguliers des données pour les questions spécifiques à votre entreprise. Vous recevrez ainsi des rapports sur mesure, basés sur nos modèles et analyses statistiques.

Phase 3

Mise en œuvre du tableau de bord interactif sur le web

Ensemble, nous évaluons vos besoins en matière d'analyse complémentaire. Nous mettons en place un tableau de bord web interactif avec lequel vous pouvez interroger et visualiser en temps réel les indicateurs et analyses définis. Vous disposez ainsi d'une base factuelle pour prendre des décisions préventives et efficaces à tout moment.

Exemple Pratique

Nous analysons les données relatives au personnel et aux entreprises en fonction de votre question. L'exemple pratique montre les résultats intermédiaires et les graphiques d'une mission de la phase 1.

Bericht Übersicht

Client : Prestataire de qualité dans le secteur des soins de santé avec environ 5000 employés

Mission : recommandations d'actions pour augmenter les performances avec un potentiel d'impact optimal

Ensemble de données : données de base sur le personnel et enquête auprès des employés

Analyses : statistiques descriptives, comparaisons entre les cibles réelles, modélisation de l'impact et regroupement des groupes cibles

Résultat : des recommandations pour des mesures spécifiques aux groupes cibles

Références

Kaufmännischer Verband
Suva
Schweizerische Gesellschaft für angewandte Berufsbildungsforschung

La Base

Définir HR Analytics

Les mesures classiques des RH comme le taux d'absentéisme, le taux de rotation, les années de service ou la répartition par âge sont un début, mais l'analyse des RH est bien plus que cela. L'analyse RH est une technologie de l'information descriptive et prédictive qui utilise les données des RH, d'autres unités commerciales et de sources externes pour déterminer leur impact sur les résultats de l'entreprise et permettre des décisions fondées sur des données.
  • Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
  • Tursunbayeva, A., Di Lauro, S., & Pagliari, C. (2018). People analytics—A scoping review of conceptual boundaries and value propositions. International Journal of Information Management, 43, 224-247.

État de la science

Moins de 20 % des entreprises utilisent actuellement l'analyse des ressources humaines. Cela est dû au manque d'expertise des professionnels des ressources humaines. Les offres d'éducation et de formation dans le domaine de l'analyse des ressources humaines sont également encore très rares. Toutefois, un nombre croissant de conférences spécialisées sur le thème de l'analyse des RH et les académies d'analyse des RH nouvellement créées témoignent d'un intérêt croissant pour la pratique.
  • Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236–242.
  • Pape, T. (2016). Prioritising data items for business analytics: Framework and application to human resources. European Journal of Operational Research, 252(2), 687–698.
  • Tursunbayeva, A., Di Lauro, S., & Pagliari, C. (2018). People analytics—A scoping review of conceptual boundaries and value propositions. International Journal of Information Management, 43, 224-247.

Application dans la pratique

La recherche sur l'analyse des ressources humaines n'en est qu'à ses débuts. Il existe encore relativement peu de données publiées sur l'impact de l'analyse des ressources humaines. Par conséquent, la pratique est actuellement davantage fondée sur la foi que sur les preuves. Cependant, il existe des modèles tels que le LAMP (Logic, Analytics, Measures and Process), le tableau de bord des RH ou la théorie stratégique de la GRH sur les capacités, la motivation et les opportunités qui peuvent être utilisés pour étudier la valeur de l'analyse des RH à l'avenir.
  • Becker, B. E., Ulrich, D., & Huselid, M. A. (2001). The HR scorecard: Linking people, strategy,and performance (1st ed.). Harvard Business Press.
  • Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The new science of human capital. Boston, MA: Harvard Business School Pub.
  • Delery, J. E., & Shaw, J. D. (2001). The strategic management of people in work organizations:Review, synthesis, and extension. In G. R. Ferris (Ed.), Research in personnel and humanresources management (Vol. 20, pp. 165–197). Elsevier Science/JAI Press.
  • Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
  • Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236–242.

Les facteurs de succès dans la pratique

Les applications d'analyse des ressources humaines doivent répondre à trois conditions pour être utilisées avec succès. Tout d'abord, il a besoin d'expertise pour les analyses et la communication des résultats. Deuxièmement, elle a besoin du soutien de diverses parties prenantes tout au long de la hiérarchie de l'entreprise. Troisièmement, le succès dépend des outils utilisés ainsi que de la qualité et de l'accessibilité des données.
  • Angrave, D., Charlwood, A., Kirkpatrick, I., Lawrence, M., & Stuart, M. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.
  • Levenson, A. (2011). Using targeted analytics to improve talent decisions. People and Strategy, 34(2), 34.
  • Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
  • Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236–242.

Protection des données et éthique

La protection des données est au cœur de l'utilisation de HR Analytics. Jusqu'à présent, les considérations éthiques ont été largement négligées dans le domaine de l'analyse des ressources humaines. L'analyse des activités des médias sociaux et des courriels personnels ou l'utilisation d'algorithmes dans les décisions des RH soulèvent des questions de transparence et de consentement qui doivent être prises très au sérieux.
  • Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236–242.
  • Tursunbayeva, A., Di Lauro, S., & Pagliari, C. (2018). People analytics—A scoping review of conceptual boundaries and value propositions. International Journal of Information Management, 43, 224-247.
  • Wiedemann, K. (2018). Automated processing of personal data for the evaluation of personality traits: Legal and ethical issues. Max Planck Institute for Innovation & Competition Research Paper, (18-04).

La protection et la sécurité des données

La protection des données est pour nous la plus haute priorité. Nous traitons les données qui nous sont fournies avec le plus grand soin et la plus grande confidentialité. Les données personnelles sont traitées exclusivement en conformité avec la réglementation applicable en matière de protection des données. Pour atteindre le plus haut niveau possible de protection des données, nous travaillons en étroite collaboration avec des conseillers juridiques spécialisés.

L'équipe

Jonas Probst

Psychologie industrielle et organisation­nelle

Gestion des ressources humaines
Gestion de projet

Lennart Lehmann

Informatique

Développement de logiciels
Science des données

Lino Helbling

Psychologie motivationnelle

Conseil en gestion stratégique
Conseil en carrière

Advisory Board

Prof. Dr. Benedikt Hell
Philippe Schenk
Dr. Adrian Blum
Prof. Dr. Thomas Zeltner
Helen Alt
Dennis Herth

Partenaire

Membre

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