HR Analysen
Wir analysieren eure Personal- und Unternehmensdaten und gleichen sie mit Daten aus externen Quellen ab. Mit unseren Berechnungen und Szenarien liefern wir faktenbasierte Grundlagen für präventive und effektive Entscheidungen zu euren unternehmensspezifischen Fragen in allen HR-Themen. Zum Beispiel:
- Retention- & Fluktuationsanalyse
- Strategische Personalplanung
- Führungsleistung
- Diversity und Inklusion
- Arbeitsmarktanalyse und Trends
- Skill Management
Phase 1
IST-Situation & Potenziale aufzeigen
In gemeinsamen Workshops erarbeiten wir eure unternehmensspezifischen Fragen und die notwendige Datengrundlage. Wir analysieren interne und externe Daten und visualisieren die IST-Situation. Auch zeigen wir Potenziale auf, wie ihr künftig eure unternehmensspezifischen Fragestellungen mit unserem datengetriebenen Ansatz angehen könnt.
Phase 2
Erweiterte Analysen & massgeschneiderte Reports
Gemeinsam erweitern und vertiefen wir die Analysen entlang der aufgezeigten Potenziale. Wir kümmern uns um regelmässige Datenübertragung, -aufbereitung, und -analysen für eure unternehmensspezifischen Fragestellungen. Als Resultat erhält ihr massgeschneiderte Reports basierend auf unseren statistischen Modellen und Analysen.
Phase 3
Implementierung des interaktiven Web-Dashboards
Gemeinsam evaluieren wir eure weitergehenden Analyse-Bedürfnisse. Wir implementieren ein interaktives Web-Dashboard mit dem ihr die definierten Indikatoren und Analysen in Echtzeit abfragen und visualisieren könnt. Somit stehen euch jederzeit faktenbasierte Grundlagen für präventive und effektive Entscheidungen zur Verfügung.
Praxisbeispiel
Wir analysieren Personal- und Unternehmensdaten massgeschneidert auf eure Fragestellung. Das Praxisbeispiel zeigt Zwischenergebnisse und Grafiken eines Phase 1 Auftrags.
Kunde: Qualitätsanbieter im Gesundheitswesen mit rund 5000 Mitarbeitenden
Auftrag: Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Leistungsfähigkeit mit optimalem Wirkungspotenzial
Datensatz: Personalstammdaten und Mitarbeitendenbefragung
Analysen: Deskriptive Statistik, Ist-Soll-Vergleiche, Wirkungsmodellierung und Zielgruppen-Clustering
Resultat: Zielgruppenspezifische Massnahmenempfehlungen
Grundlagen
Was ist HR Analytics?
Klassische HR Kennzahlen wie Absenzenrate, Fluktuationsrate, Anzahl Dienstjahre oder Altersverteilung sind ein Anfang, doch HR Analytics ist weit mehr. HR Analytics ist eine beschreibende und vorhersagende Informationstechnologie, die Daten aus dem HR, anderen Unternehmensbereichen und externen Quellen nutzt, um deren Einfluss auf die Unternehmensergebnisse festzustellen und datengesteuerte Entscheidungen zu ermöglichen.- Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
- Tursunbayeva, A., Di Lauro, S., & Pagliari, C. (2018). People analytics—A scoping review of conceptual boundaries and value propositions. International Journal of Information Management, 43, 224-247.
Stand der Wissenschaft
Weniger als 20% der Unternehmen wenden derzeit HR Analytics an. Dies hängt mit der noch fehlenden Expertise der HR Profis zusammen. Auch Aus- und Weiterbildungsangebote im Bereich HR Analytics sind noch sehr rar. Eine wachsende Zahl an Fachkonferenzen zum Thema HR Analytics sowie neu gegründete HR Analytics Akademien zeugen indes von wachsendem Interesse in der Praxis.- Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236–242.
- Pape, T. (2016). Prioritising data items for business analytics: Framework and application to human resources. European Journal of Operational Research, 252(2), 687–698.
- Tursunbayeva, A., Di Lauro, S., & Pagliari, C. (2018). People analytics—A scoping review of conceptual boundaries and value propositions. International Journal of Information Management, 43, 224-247.
Anwendung in der Praxis
Die Forschung zu HR Analytics steckt in den Kinderschuhen. Noch gibt es relativ wenig publizierte Evidenz zur Wirkung von HR Analytics. Entsprechend basiert derzeit die Praxis aktuell mehr auf Glauben als auf Beweisen. Es bestehen allerdings Modelle wie das LAMP (Logic, Analytics, Measures and Process), die HR Scorecard oder die Ability, Motivation and Opportunity strategic HRM theory, mit denen der Wert von HR Analytics künftig untersucht werden kann.- Becker, B. E., Ulrich, D., & Huselid, M. A. (2001). The HR scorecard: Linking people, strategy,and performance (1st ed.). Harvard Business Press.
- Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The new science of human capital. Boston, MA: Harvard Business School Pub.
- Delery, J. E., & Shaw, J. D. (2001). The strategic management of people in work organizations:Review, synthesis, and extension. In G. R. Ferris (Ed.), Research in personnel and humanresources management (Vol. 20, pp. 165–197). Elsevier Science/JAI Press.
- Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
- Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236–242.
Erfolgsfaktoren in der Praxis
Für den erfolgreichen Einsatz müssen HR Analytics Anwendungen drei Anforderungen genügen. Erstens braucht es Expertise für die Analysen und die Kommunikation der Ergebnisse. Zweitens braucht es die Unterstützung von verschiedenen Stakeholdern entlang der gesamten Unternehmenshierarchie. Drittens hängt der Erfolg von den eingesetzten Tools sowie der Qualität und der Zugänglichkeit der Daten ab.- Angrave, D., Charlwood, A., Kirkpatrick, I., Lawrence, M., & Stuart, M. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26(1), 1-11.
- Levenson, A. (2011). Using targeted analytics to improve talent decisions. People and Strategy, 34(2), 34.
- Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3–26.
- Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236–242.
Datenschutz & Ethik
Datenschutz ist beim Einsatz von HR Analytics zentral. Bislang kamen ethische Überlegungen in Bezug auf HR Analytics deutlich zu kurz. Die Analyse von persönlichen Social Media und E-Mail Aktivitäten oder die Verwendung von Algorithmen bei HR Entscheidungen werfen Fragen nach Transparenz und Zustimmung auf, die sehr ernst genommen werden müssen.- Rasmussen, T., & Ulrich, D. (2015). Learning from practice: How HR analytics avoids being a management fad. Organizational Dynamics, 44(3), 236–242.
- Tursunbayeva, A., Di Lauro, S., & Pagliari, C. (2018). People analytics—A scoping review of conceptual boundaries and value propositions. International Journal of Information Management, 43, 224-247.
- Wiedemann, K. (2018). Automated processing of personal data for the evaluation of personality traits: Legal and ethical issues. Max Planck Institute for Innovation & Competition Research Paper, (18-04).
Datenschutz und Datensicherheit
Der Datenschutz hat für uns höchste Priorität. Wir behandeln die uns zur Verfügung gestellten Daten mit grösster Sorgfalt und Vertraulichkeit. Die Bearbeitung von Personendaten erfolgt ausschliesslich im Einklang mit den relevanten Datenschutzbestimmungen. Zur Erreichung grösstmöglichen Datenschutzes arbeiten wir eng mit spezialisierten Rechtsberatern zusammen.
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