Im Juni 2022 ist ein Projekt zur Entwicklung von branchenspezifischen Prototypen zur Unterstützung des Weiterbildungsberatungsangebotes für KMU-Leitende gestartet. Das Projekt wird vom SBFI finanziert. Umgesetzt wird es von der School of Management and Law ZHAW und emplution in enger Zusammenarbeit mit den Berufsverbänden JardinSuisse und TREUHAND|SUISSE sowie sieben weiteren Verbundpartnern.

Im Herbst 2022 wurden die ersten Zwischenergebnisse zu Herausforderungen und Unterstützungsbedarf im Weiterbildungscoaching nach 70 geführten Interviews mit KMU-Leitenden und Mitarbeitenden formuliert. Daran anschliessend wurde nun im Dezember 2022 eine breit angelegte Online-Befragung durchgeführt, um zu präzisieren, welche Art von Unterstützung für die KMUs hilfreich sein könnte. Mit rund 350 KMU-Leitenden nahmen erfreulich viele Personen an der Umfrage teil.

Orientierung im Weiterbildungsdschungel
Die KMU-Leitenden berichten, einerseits alle Informationen zu haben, um über Weiterbildungen entscheiden zu können, andererseits äussern sie ein klares Informationsbedürfnis. Dies verdichtet Erkenntnisse aus den Interviews, dass es bei beiden Verbänden durch die Vielzahl der Angebote an Übersichtlichkeit mangelt, trotz vorhandener Online-Portale.

Unterschiedliche Relevanz von Medien und Zertifikaten
Bei beiden Branchen stösst eine Beratungshotline als mögliche Unterstützung auf wenig Resonanz. Hinsichtlich weiterer Unterstützungsformate zeigt sich in der Treuhandbranche die Bedeutung von Online-Formaten. Für die Grüne Branche ist bei der Entscheidung für eine Weiterbildung ein einfacher Anmeldeprozess ein wichtiges Bedürfnis. Da Weiterbildungen für die Mitgliedschaft bei TREUHAND|SUISSE nachgewiesen werden müssen, nehmen Zertifikate in diesem Bereich eine wichtige Rolle ein.

Fachkräftemangel als übergeordnete Herausforderung
Neben den vorgenannten Herausforderungen und Unterschiedlichkeiten erscheint Weiterbildung als eine gelebte Praxis, die einen etablierten Platz in den KMUs hat. Was die Betriebe beider Berufsverbände vielmehr beschäftigt, sind übergeordnete Themen: Allem voran stehen dabei der Fachkräftemangel und die Attraktivität der Berufe.

Nutzen von Weiterbildung durch besseren Transfer vergrössern
In Bezug auf den Transfer von Weiterbildungen wird noch Potential gesehen. Mitarbeiter:innen könnten ihr erworbenes Wissen noch stärker innerhalb des Betriebes teilen. Die KMU-Leitenden möchten mehr darüber wissen, wie sie das erworbene Wissen im Alltag integrieren können, und wünschen sich auch von den Weiterbildungsanbietern einen stärkeren Fokus auf die Anwendung.

Das Projekt wird im nächsten Schritt (Phase 2) konkrete Lösungen für die identifizierten Herausforderungen in der Weiterbildung entwickeln. Diese werden in Feedback-Schleifen mit den potentiellen Nutzer:innen auf deren Wirkungsgrad getestet. Der Abschluss des Projektes ist Ende August 2023 geplant.

Kontakt und weitere Information
Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an die Projektverantwortlichen bei emplution Jonas Probst (jonas@emplution.com) oder der ZHAW School of Management and Law Dr. Marius Gerber (geru@zhaw.ch).

Résultats finaux de la phase 1 – Projet SEFRI coaching en formation continue pour les PME

Un projet visant à développer des prototypes prenant en compte les spécificités sectorielles pour soutenir l'offre de conseils en formation continue destinée aux dirigeants de PME a été lancé en juin 2022. Ce projet, financé par le SEFRI, est mis en œuvre par l'École de gestion et de droit ZHAW et emplution en étroite collaboration avec les associations de branche JardinSuisse et FIDUCIAIRE|SUISSE ainsi que sept autres partenaires.

En automne 2022, les premiers Résultats intermédiaires portant sur les défis et les besoins de soutien en matière d'offre de conseils en formation continue ont été formulés après 70 entretiens menés avec des dirigeants de PME et leurs employés. Une enquête en ligne à grande échelle a ensuite été menée en décembre 2022 afin de préciser le type de soutien qui pourrait être utile aux PME. Englobant environ 350 dirigeants de PME, le nombre de personnes ayant participé à cette enquête est réjouissant.

S'orienter dans la jungle de la formation continue
Les dirigeants de PME disent disposer de toutes les informations nécessaires pour pouvoir décider des formations continues tout en exprimant clairement un besoin d'information. Cela renforce les conclusions émanant des interviews selon lesquelles les offres des deux associations manquaient de clarté en raison de leur multiciplicité, malgré l'existence de portails en ligne.

Pertinence différenciée des médias et des certificats
Dans les deux secteurs, un numéro spécial conseil comme soutien possible n'a pas eu grande résonance. Concernant d'autres formats de soutien, l'importance des formats en ligne est manifeste dans le secteur fiduciaire. Pour le secteur vert, la simplicité du processus d'inscription est un besoin important dans le choix d'une formation continue. Comme les formations continues doivent être attestées pour ahérer à FIDUCIAIRE|SUISSE, les certificats jouent un rôle important dans ce domaine.

La pénurie de main-d'œuvre qualifiée, un défi majeur
Outre les défis et les différences mentionnés ci-dessus, la formation continue apparaît comme une pratique vécue qui a une place bien établie dans les PME. Des thématiques plus générales préoccupent davantage les entreprises des deux associations professionnelles, notamment la pénurie de main-d'œuvre qualifiée et l'attractivité des professions.

Augmenter l'utilité de la formation continue par un meilleur transfert
S'agissant du transfert des formations continues, on estime qu'il y a encore du potentiel et que les collaborateur.rice.s pourraient partager davantage les connaissances acquises au sein de l'entreprise. Les dirigeants de PME souhaitent en savoir plus sur la manière dont ils peuvent intégrer les connaissances acquises au quotidien et souhaitent également que les prestataires de formation continue se concentrent davantage sur l'application.

Dans la prochaine étape (phase 2), le projet développera des solutions concrètes pour répondre aux défis identifiés dans la formation continue. Leur efficacité sera testée avec les utilisateur.rice.s potentiels dans une boucle de rétroaction. La fin du projet est prévue pour fin août 2023.

Contact et informations complémentaires
Pour toute question, veuillez vous adresser aux responsables du projet, chez emplution, Jonas Probst (jonas@emplution.com) ou à l'École de gestion et de droit ZHAW, Dr. Marius Gerber (geru@zhaw.ch).

Risultati finali, fase 1 – Progetto SEFRI Coaching formazione continua per le PMI

A giugno 2022 è stato avviato un progetto, rivolto ai quadri dirigenti delle PMI, teso a sviluppare prototipi settoriali specifici di consulenza sulla formazione continua. Il progetto, finanziato dalla SEFRI, è condotto dalla School of Management and Law ZHAW e da emplution in collaborazione con due associazioni professionali, JardinSuisse e FIDUCIARI|SUISSE, nonché sette ulteriori partner.

Nell'autunno del 2022, dopo che sono state condotte 70 interviste con dirigenti e collaboratori di PMI partecipanti, sono stati formulati i primi risultati intermedi sulle problematiche e sui fabbisogni di supporto nella consulenza sulla formazione continua. Successivamente, nel dicembre 2022, è stato condotto un sondaggio online su larga scala per specificare quali tipi di supporto potrebbero essere utili alle PMI. La partecipazione (circa 350 dirigenti di PMI) è stata particolarmente elevata.

Orientarsi nella giungla della formazione continua
I dirigenti delle PMI sostengono di essere in possesso di tutte le informazioni necessarie per prendere decisioni in merito alla formazione continua, ma esprimono anche un chiaro bisogno di informazioni. In tali affermazioni sono condensati i risultati delle interviste. Entrambe le associazioni lamentano mancanza di chiarezza a causa della moltitudine di offerte formative, nonostante i portali online esistenti.

Diversa rilevanza attribuita a media e certificati
In entrambi i settori, una hotline telefonica di consulenza come possibile supporto sembra incontrare scarso favore. Per quanto riguarda altri formati di supporto, l'importanza dei formati online appare evidente soprattutto nel settore fiduciario. Nel settore verde viene sottolineata l'importanza della semplicità del processo di iscrizione ai corsi. In quanto la frequenza di corsi di formazione continua deve essere dimostrata per poter aderire a TREUHAND|SUISSE, i certificati giocano in questo settore un ruolo importante.

La carenza di lavoratori qualificati come sfida principale
Al di là delle problematiche e delle differenze sopra citate, la formazione continua sembra essere una pratica vissuta e consolidata nelle PMI. A preoccupare le aziende di entrambe le associazioni professionali sono tuttavia in primo luogo la mancanza di personale qualificato e l'attrattività delle professioni da loro offerte.

Aumentare i vantaggi della formazione continua attraverso un migliore trasferimento di conoscenze
Per quanto riguarda il trasferimento di conoscenze grazie alla formazione continua, c'è ancora potenziale da sfruttare. I collaboratori potrebbero anzitutto maggiormente le conoscenze acquisite all'interno dell'azienda, mentre i dirigenti vorrebbero sapere di più su come integrare le conoscenze acquisite nella vita lavorativa quotidiana. Oltre a ciò, essi auspicano una maggiore attenzione all'applicabilità pratica di quanto insegnato da parte degli enti di formazione.

Nella fase successiva (fase 2), il progetto svilupperà soluzioni concrete in merito alle sfide identificate. Tali soluzioni saranno testate per verificarne l'efficacia in cicli di feedback insieme ai potenziali utenti. Il completamento del progetto è previsto per la fine di agosto 2023.

Contatti e ulteriori informazioni
Per qualsiasi domanda è possibile rivolgersi a Jonas Probst, responsabile di progetto presso emplution, all'indirizzo jonas@emplution.com oppure al Dr. Marius Gerber della ZHAW School of Management and Law all'indirizzo geru@zhaw.ch.

Das im Juni 2022 gestartete Projekt hat zum Ziel, verschiedene Modelle für ein branchenspezifisches Weiterbildungsberatungsangebot für KMU-Leitende der beiden Berufsverbände JardinSuisse und TREUHAND|SUISSE zu erarbeiten und zu erproben. Optimalerweise werden auch andere Branchen die Erkenntnisse nutzen können. Zwischenergebnisse aus über 70 Interviews mit mehrheitlich KMU-Leitenden, aber auch Mitarbeitenden sowie Weiterbildungsanbietern zeigen erste Tendenzen auf, in welchen Bereichen die Befragten Herausforderungen rund ums Thema Weiterbildungen verorten.

Gemeinsame Herausforderungen: Wirtschaftlichkeit der Weiterbildung, flexible und attraktive Arbeitsmodelle sowie Fachkräftemangel
Zentraler Faktor Zeit: Eine Mehrheit der KMU-Leitenden beschreibt Weiterbildungen als für den Betrieb belastend. Neben den Kosten der Weiterbildungen fehlt auch die Arbeitskraft im Tagesgeschäft. In beiden Branchen ist es für die KMU-Leitenden herausfordernd, ihre Personalplanung an die Wünsche der Arbeitnehmenden anzupassen, wie z.B. das Bedürfnis nach Teilzeitarbeit zu berücksichtigen. Der Fachkräftemangel und das Image der Berufe werden von beiden Branchen mehrfach als eine sehr grosse Herausforderung benannt.

Unterschiede: Stellenwert der Weiterbildung
In der Treuhandbranche liegt es durch regelmässige Gesetzesänderungen sowie der vom Berufsverband vorgeschriebenen Weiterbildungspflicht in der Natur der Sache, dass zumindest halbtägige oder ganztägige Weiterbildungen besucht werden. Diese Art von Weiterbildungskultur ist bei der grünen Branche insofern nicht festzustellen, als dass Mitarbeitendengespräche sowie die Planung von Weiterbildungen tendenziell ad hoc und weniger institutionalisiert sind. Die Überlegung, mit Weiterbildungen den Fachkräftemangel zumindest teilweise entschärfen zu können, wird in beiden Branchen tendenziell weniger wahrgenommen.

Erfreuliche Zusammenarbeit mit den Verbänden & Ausblick
Vertreter:innen beider Branchen bewerten den Austausch und die Zusammenarbeit mit den Verbänden JardinSuisse und TREUHAND|SUISSE mehrheitlich positiv. Dies ist erfreulich und stimmt auch das Projektteam sehr zuversichtlich, dass alle Stakeholder (KMU-Leitende, Mitarbeitende, Weiterbildungsanbieter, Vertreter der Branchenverbände) bereit sind, an der für Ende 2022 geplanten quantitativen Befragung teilzunehmen. Die Kommunikation zukünftiger Ergebnisse ist für den März 2023 und zum Schluss des Projektes im September 2023 geplant.

Kontakt
Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an die Projektverantwortlichen bei emplution: Jonas Probst, jonas@emplution.com oder der ZHAW School of Management and Law: Dr. Marius Gerber, geru@zhaw.ch.

Résultats intermédiaires - Projet SEFRI coaching en formation continue pour les PME

Le projet lancé en juin 2022 a pour but d'élaborer et de tester différents modèles sectoriels d'offre de conseil en formation continue pour les dirigeants de PME des deux associations professionnelles JardinSuisse et TREUHAND|SUISSE. Dans l'idéal, d'autres secteurs pourront également utiliser ces enseignements. Les résultats intermédiaires de plus de 70 entretiens avec des dirigeants de PME, mais aussi des collaborateurs et des prestataires de formation continue, montrent les premières tendances des domaines dans lesquels les personnes interrogées situent les défis liés à la formation continue.

Défis communs : rentabilité de la formation continue, modèles de travail flexibles et attrayants et pénurie de personnel qualifié
Le facteur central du temps : une majorité de dirigeants de PME décrivent les formations continues comme une charge supplémentaire pour l'entreprise. Mis à part les coûts des formations continues, la main-d'œuvre manque également dans les activités quotidiennes. Dans les deux secteurs, il est difficile pour les dirigeants de PME d'adapter leur planification des ressources humaines aux souhaits des employés, par exemple de prendre en compte le besoin de travailler à temps partiel. La pénurie de main-d'œuvre qualifiée et l'image des professions sont citées à plusieurs reprises par les deux secteurs comme un très grand défi.

Différences : valeur de la formation continue
Dans le secteur fiduciaire, les modifications régulières de la législation ainsi que l'obligation de formation continue imposée par l'association professionnelle impliquent naturellement la participation à des formations continues d'au moins une demi-journée ou une journée. Cette culture de la formation continue n'est pas constatée dans le secteur vert dans la mesure où les entretiens avec les collaborateurs ainsi que la planification des formations continues ont tendance à se faire ad hoc et sont moins institutionnalisés. La possibilité de désamorcer au moins partiellement la pénurie de main-d'œuvre qualifiée par des formations continues a tendance à être moins présente dans les deux secteurs.

Collaboration bénéfique avec les associations & perspectives
Les représentants des deux secteurs évaluent majoritairement de manière positive l'échange et la collaboration avec les associations JardinSuisse et TREUHAND|SUISSE. C'est réjouissant et l'équipe de projet est également très confiante quant à la volonté de toutes les parties prenantes (dirigeants de PME, collaborateurs, prestataires de formation continue, représentants des associations sectorielles) de participer à l'enquête quantitative prévue pour fin 2022. La communication des résultats à venir est prévue pour mars 2023 et pour la fin du projet en septembre 2023.

Contact
Pour toute question, veuillez vous adresser aux responsables du projet chez emplution : Jonas Probst, jonas@emplution.com ou à la ZHAW School of Management and Law : Dr. Marius Gerber, geru@zhaw.ch.

Risultati intermedi del progetto SEFRI “Coaching formazione continua per le PMI”

Il progetto, avviato a giugno 2022, mira a elaborare e testare diversi modelli di consulenza sulla formazione continua, specifici per i rispettivi settori, rivolti ai quadri dirigenti delle PMI afferenti alle associazioni professionali JardinSuissee FIDUCIARI|SUISSE. A seconda dei casi, i risultati così ottenuti potrebbero peraltro essere estendibili ad altri settori. I risultati intermedi, basati su oltre 70 interviste condotte per lo più con dirigenti delle PMI interessate, ma anche con collaboratori delle stesse imprese e con enti di formazione, mostrano in quali aree gli intervistati tendono a individuare le maggiori sfide nel campo della formazione.

Sfide comuni: efficienza economica della formazione continua, modelli di lavoro flessibili e stimolanti, carenza di lavoratori qualificati
Il tempo è un fattore cruciale: la maggioranza dei dirigenti delle PMI descrive la formazione continua come qualcosa di particolarmente gravoso. Oltre ai costi, spesso rappresenta un problema il fatto che i collaboratori si assentino dall’azienda per partecipare ad attività formative. In entrambi i settori, i dirigenti lamentano la difficoltà di adattare la pianificazione del personale ai desideri dei propri collaboratori - per esempio di lavorare a tempo parziale. La mancanza di lavoratori qualificati e l'immagine della professione sono altresì citate, in entrambi i settori, come sfide particolarmente importanti.

Differenze: l’importanza attribuita alla formazione continua
Nel settore fiduciario è normale che vengano frequentati corsi di formazione di almeno mezza giornata o di una giornata intera, a causa delle periodiche modifiche normative nonché dell'obbligo di frequentare le formazioni prescritte dalla stessa associazione professionale. Un’analoga cultura della formazione non è riscontrabile nel settore del giardinaggio, in quanto gli incontri con i collaboratori e la pianificazione della formazione tendono a essere ad hoc e meno istituzionalizzati. In entrambi i settori non viene dato molto peso al fatto che misure di formazione continua possano contribuire, almeno in parte, ad alleviare la carenza di lavoratori qualificati.

Positiva collaborazione con le associazioni e prospettive future
La maggior parte dei rappresentanti di entrambi i settori ha giudicato positivamente lo scambio e la collaborazione fra le associazioni JardinSuisse e FIDUCIARI|SUISSE. Si tratta di un dato incoraggiante, che rende il team di progetto molto fiducioso sul fatto che tutti gli interessati (dirigenti delle PMI, collaboratori, enti di formazione, rappresentanti delle associazioni di settore) siano disponibili a partecipare all'indagine quantitativa prevista per la fine del 2022. La comunicazione dei risultati futuri è prevista per marzo 2023 nonché, alla fine del progetto, per settembre 2023.

Contatti
Per qualsiasi domanda è possibile rivolgersi a Jonas Probst, responsabile di progetto presso emplution, all’indirizzo jonas@emplution.com oppure al Dr. Marius Gerber della ZHAW School of Management and Law all’indirizzo geru@zhaw.ch.

Zum ersten Mal führte emplution gemeinsam mit der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW am 30. Juni die Online-Eventreihe vor Ort am FHNW Campus in Olten durch. Das Ziel der Veranstaltung war wie bei den Online-Events den Zugang, Wissen und Vernetzung rund das Thema HR Analytics für alle kostenlos zu fördern.

Die Präsentation der Keynote von Katja Arden und Chris Kaibel von Roche sowie die Unterlagen der Workshops sind auf swisshranalytics.ch/olten frei zugänglich. Bereits jetzt kann man sich für den nächsten kostenlosen Online-Event am 29. September 2022 von 16 bis 18 Uhr Anmelden. Wir freuen uns auf deine Anmeldung.

Die sehr erfreulichen Feedbacks der über 50 Teilnehmenden der Veranstaltung ermutigen uns auch im kommenden Jahr gemeinsam mit der Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW, den Sponsoren HR Campus, AXA, Post und Coop sowie den Medienpartner HR Swiss, HR Today und SGAOP wieder eine vor Ort Veranstaltung durchzuführen.

Studie zum Einsatz von People Analytics in KMU (Erschienen im Juni 2022 im personalSCHWEIZ)

Die zentralen Herausforderungen von KMU und Grossunternehmen rund ums Personalwesen sind sehr ähnlich. People Analytics kann Unterstützung bieten. Der Beitrag zeigt, wie auch KMU, die gegenüber den Grossunternehmen weniger Daten und Ressourcen für den Auf- und Ausbau von People Analytics haben, davon profitieren können. Das Zauberwort heisst «Datenpooling».

KMU und Grossunternehmen haben im Personalwesen die gleichen Herausforderungen. Sie müssen qualifizierte Mitarbeitende anziehen, entwickeln und binden. Für diese Herausforderungen liefert People Analytics dort faktenbasierte Entscheidungsgrundlagen und Vorhersagen, wo es bisher nur klassische HR-Kennzahlen und «Bauchgefühl» gab. Im Vergleich zu Grossunternehmen haben KMU jedoch oftmals besondere Herausforderungen bei diesem Thema: Sie haben insgesamt weniger Daten und häufig weniger Ressourcen, um die notwendige Dateninfrastruktur und Expertise aufzubauen und den strategischen Nutzen von People Analytics zu realisieren.

In einem von der Innosuisse mit einem Innovationsscheck geförderten Pilotprojekt haben wir Ideen geprüft, wie für KMU der Zugang zu People Analytics vereinfacht werden kann. Dazu haben wir im Zeitraum von November 2021 bis Januar 2022 Personen aus Schweizer KMU und Grossunternehmen schriftlich und mündlich zu folgenden Inhalten befragt: (1) aktueller Stand der Nutzung von Daten und Analytics in der Personalarbeit in Schweizer KMU und Grossunternehmen, (2) aktuell drängendste Themen in der Personalarbeit und (3) grundsätzliche Bereitschaft der KMU, an einem Datenpooling teilzunehmen, welches Benchmarking und KMU-übergreifende Analysen ermöglicht.

Die wichtigsten Erkenntnisse im Überblick: Trend zum Ausbau von People Analytics bestätigt sich

Digitale Transformation und People Analytics gehen Hand in Hand: Je fortgeschrittener die digitale Transformation im Unternehmen ist, umso höher werden Wissen, Fähigkeiten, Datenqualität und Einsatz von People Analytics aktuell eingeschätzt, und umso optimistischer ist die Vorhersage des Einsatzes von fortgeschrittenen People-Analytics-Verfahren in zwei bis fünf Jahren.

Aktuell ist die digitale Transformation jedoch nur teilweise fortgeschritten, dies gilt für Unternehmen aller Grössen. Zudem verfügt die Mehrheit der Unternehmen entweder nur teilweise oder über sehr wenig Wissen, Fähigkeiten und zeitliche Ressourcen für People Analytics. In Kleinstunternehmen fehlen ausserdem wahrgenommener Nutzen und Dringlichkeit, sich mit dem Thema zu befassen.

Eine weitere Herausforderung ist, dass HR-Daten oftmals nur teilweise oder gar nicht in ausreichender Qualität vorliegen. Während das Reporting von Personalstammdaten bereits Standard ist, werden Befragungsdaten vorwiegend für Analysen genutzt, Verhaltensdaten sind kaum und externe Daten wenig im Einsatz; diese Erkenntnisse sind unabhängig von der Unternehmensgrösse.

Der Trend zum Ausbau von People Analytics bestätigt sich. So planen in zwei bis fünf Jahren nahezu alle der befragtenUnternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden, People Analytics in irgendeiner Form zu nutzen (Reporting, Analyse, Prognose). Dabei sind die Grossunternehmen in fast allen Einsatzfeldern (Rekrutierung, Arbeitgeberattraktivität, Eintrittsprozess, Mitarbeitenden-Einsatzplanung, Personalentwicklung, Leistungssteuerung, Mitarbeitenden-Zufriedenheit, Austrittsbefragungen) Vorreiter, dicht gefolgt von den Unternehmen mit 250 bis 4999 Mitarbeitenden. Vor allem Kleinstunternehmen bleiben abgehängt. Diese haben überwiegend keine oder maximal eine Personalfachkraft und keine Unterstützung durch Personalsoftware.

People Analytics wird heute am häufigsten in den Bereichen Mitarbeitenden-Einsatz/Planung, Leistungssteuerung und Mitarbeitenden-Zufriedenheit eingesetzt. Die grösste Entwicklung Richtung prognostischer People Analytics wird in den nächsten zwei bis fünf Jahren in den Themen Arbeitgeberattraktivität, Personalentwicklung und Mitarbeitenden-Zufriedenheit gesehen. Aber auch Gesundheit wird als wichtiges Thema genannt.

Empfehlungen für Schweizer KMU: gemeinsam Fähigkeiten aufbauen und das Momentum der Digitalisierung nutzen

Auf Grundlage dieser Erkenntnisse empfehlen wir Schweizer KMU unabhängig davon, wo sie im digitalen Wandel aktuell stehen, diesen dafür zu nutzen, systematisch Daten für die Beantwortung ihrer strategischen Personalfragen zu sammeln, zu verknüpfen und durch geeignete Analytics-Methoden auszuwerten, um fundierte Entscheidungsgrundlagen zu erhalten. Um den Nachteil der geringeren Datenmengen und geringeren Ressourcen gegenüber Grossunternehmen ausgleichen zu können, lohnt sich für KMU die Teilnahme an einer gemeinschaftlichen Nutzung von Daten. Ein solches KMU-Datenpooling erlaubt die Beantwortung von KMU-übergreifenden Personalfragestellungen und gegenseitiges Benchmarking. Beispielfragen sind: Welche Faktoren machen Schweizer KMU zu attraktiven Arbeitgebern für Fachkräfte? Wie ist die Stimmung in Schweizer KMU nach zwei Jahren Pandemie, und welche Chancen und Risiken ergeben sich daraus? Wie fit fühlen sich Mitarbeitende von Schweizer KMU für den digitalen Wandel, und welche Massnahmen ihrer Arbeitgeber helfen dabei?

Aktuell herrscht hohe Unsicherheit beim Thema Datenpooling, wie die Abbildung zeigt.

Fazit und Ausblick

Mit unserer Pilotstudie haben wir einen ersten Schritt im Aufzeigen des Nutzens eines solchen KMU-Datenpools gemacht. Themen gibt es genügend, laut unserer Umfrage drehen sie sich vorwiegend um Fragen aus dem Bereich Human Capital Marketing (z.B. Arbeitgeberattraktivität, Bindung und Motivation von Mitarbeitenden, Rekrutierung von Fachkräften) und die damit einhergehende Digitalisierung von HR-Prozessen. HR möchte strategischer werden, und People Analytics ist ein wichtiger Schlüssel dazu.

Für die Pilotierung eines KMU-Datenpools wollen wir uns im nächsten Schritt mit interessierten KMU zusammentun. Gemeinsam wählen wir eine erste KMU-übergreifende Fragestellung aus, zu welcher die KMU Antworten finden und in der sie sich vergleichen möchten. Gemeinsam klären wir strategische, operative und rechtliche Fragestellungen und schaffen somit einen Wettbewerbsvorteil für KMU in der Gewinnung, Entwicklung und Bindung ihres Humankapitals. Interessierte KMU sind herzlich eingeladen, uns zu kontaktieren.

Tipp: HR-Verantwortlichen und strategischen Entscheidern, die sich mehr Know-how rund um People Analytics aneignen wollen, empfehlen wir die Teilnahme an Informations- und Netzwerkveranstaltungen von Swiss HR Analytics — einem Format, das halbjährlich kostenlos vom Veranstalter emplution organisiert wird. Mehr Informationen unter: https://swisshranalytics.ch/

Eckdaten schriftliche und mündliche Umfrage

• Zielgruppe: vorwiegend KMU
• Zugang: LinkedIn, persönliche Netzwerke
• Zeitraum: 15. November – 6. Dezember 2021
• 2 Sprachversionen (DE, FR)
• 123 Teilnehmende (118 DE, 5 FR)
  - Unternehmensgrösse: 1 – 249 MA 45,5%, 250 – 4999 MA 35%, 5000+ MA 19,5%unterschiedliche Branchen (meistgenannte: 14,6% sonstige Dienstleistungen,
  - 13,8% Finanz- und Versicherungswesen und 9,8% öffentliche Verwaltung)
  - 59,3% ausschliesslich national tätig
  - ausfüllende Person: 22% VR oder GL, 54,3% HR, 23,7% andere
• Aus diesem Teilnehmendenkreis wurden 8 ergänzende Interviews im Januar 2022 durch- geführt (im Durchschnitt ca. 40 Minuten).

Ab Juni 2022 startet ein Projekt zur Förderung des Kompetenzerwerbs von Mitarbeitenden in KMU. Ziel ist es verschiedene Modelle für ein branchenspezifisches Weiterbildungsberatungsangebot für KMU zu erarbeiten und zu erproben. Das vom SBFI finanzierte Projekt erfolgt in Zusammenarbeit mit den beiden Berufsverbänden JardinSuisse und TREUHAND|SUISSE sowie sieben Verbundpartner (vgl. Abbildung).

Das Weiterbildungsangebot in der Schweiz ist vielfältig – für KMU-Leitende kann es jedoch eine Herausforderung sein, den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeitenden zu eruieren und die passenden Angebote zu finden. Das von der Firma emplution sowie der ZHAW School of Management and Law geleitete Projekt bietet den beiden Branchenverbänden Unterstützung, ein entsprechendes Weiterbildungsberatungsangebot in ihrer Branche zu entwickeln.

Früherkennung mit Hilfe zur Selbsthilfe
Ein solches Weiterbildungscoaching soll sich an KMU-Leitungen richten und sie darin unterstützen, die Veränderungen und Chancen in der Branche frühzeitig zu erkennen. Dazu soll mit dem Projekt der Bedarf an Instrumenten der Personalentwicklung bei den KMU der Branche erhoben sowie entsprechende Beratungsmodelle erprobt werden. Damit wird auch ein Beitrag für lebenslanges Lernen geleistet und die Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden von KMU in einer sich ständig ändernden Arbeitswelt gefördert.

Ergänzung zu bestehenden Angeboten
Beide Branchenverbände wollen besser verstehen, warum ihre Mitglieder das bestehende Weiterbildungsangebot zu wenig nutzen und was sie beispielsweise beim Zugang, der Kommunikation oder beim Angebot ändern müssen. Die KMU-Weiterbildungsberatung soll bereits existierende Angebote und Vorhaben ergänzen, damit Synergien gezielt genutzt werden können. Aus den Bedarfsanalysen und der Modellerprobung sollen weiter auch branchenübergreifende Erkenntnisse generiert werden, welche die Übertragbarkeit der Personalentwicklungsinstrumente auf andere Branchen erleichtert.

Kontakt und weitere Information
Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an die Projektverantwortlichen bei emplution: Jonas Probst, jonas@emplution.com oder der ZHAW School of Management and Law: Dr. Marius Gerber, geru@zhaw.ch.

Projet du SEFRI portant sur un coaching en formation continue s'adressant aux PME

Un projet visant à promouvoir l'acquisition de compétences auprès des personnes travaillant dans les PME sera lancé à partir de juin 2022. L'objectif est d'élaborer et d'expérimenter différents modèles pour une offre de conseil en formation continue s'adressant aux PME qui prenne en compte les spécificités du secteur concerné. Ce projet financé par le SEFRI sera réalisé en collaboration avec les deux associations de branche JardinSuisse et FIDUCIAIRE|SUISSE ainsi que sept partenaires (cf. illustration)

L'offre de formation continue en Suisse est variée mais pour les dirigeants de PME, il peut s'avérer difficile de déterminer les besoins en formation continue de leurs employés et de trouver les offres adéquates. Le projet mis en place par l'entreprise emplution ainsi que par l'École de gestion et de droit ZHAW offre aux deux associations de branche un soutien leur permettant de développer une offre de conseil en formation continue appropriée à leur secteur.

Détection précoce avec aide à l'autonomie
Ce coaching en formation continue s'adresse aux dirigeants de PME et doit les aider à identifier les changements et les opportunités de leur secteur à un stade précoce. De plus, le projet vise à évaluer les besoins en instruments de développement du personnel des PME secteur par secteur et à tester des modèles de conseil correspondants. Ceci permettra également de contribuer à l'apprentissage tout au long de la vie et de promouvoir l'employabilité des personnes travaillant dans les PME dans un monde du travail en constante évolution.

Complément aux offres existantes
Les deux associations de branche souhaitent mieux comprendre les raisons pour lesquelles leurs membres n'utilisent pas suffisamment l'offre de formation continue existante et ce qu'elles doivent changer, par exemple en matière d'accès, de communication ou d'offre. Le conseil en formation continue pour les PME vise à compléter les offres et les projets déjà existants afin d'exploiter les synergies de manière ciblée. Les analyses des besoins et l'expérimentation des modèles doivent également permettre de générer des connaissances intersectorielles qui faciliteront la transposition des instruments de développement du personnel à d'autres secteurs.

Contact et informations complémentaires
Pour toute question, veuillez vous adresser aux responsables de projet chez emplution : Jonas Probst, jonas@emplution.com ou l'École de gestion et de droit ZHAW : Dr. Marius Gerber, geru@zhaw.ch.

Progetto della SEFRI "Coaching formazione continua per le PMI"

A giugno 2022 prende il via un progetto per la promozione dell'acquisizione di competenze da parte dei dipendenti delle PMI. Il suo obiettivo consiste nello sviluppare e testare diversi modelli per un servizio di consulenza sulla formazione continua espressamente dedicato al settore delle PMI. Il progetto, finanziato dalla SEFRI, è condotto in collaborazione con due associazioni professionali, JardinSuisse e FIDUCIARI|SUISSE, nonché sette ulteriori partner (cfr. figura).

L'offerta di formazione continua in Svizzera è particolarmente variegata, ma per i dirigenti delle PMI può essere a volte difficile determinare i fabbisogni formativi dei propri collaboratori e trovare le corrispondenti offerte. Il progetto, guidato dalla ditta emplution e dalla ZHAW School of Management and Law, fornisce supporto alle due associazioni allo scopo di sviluppare un servizio di consulenza sulla formazione continua espressamente dedicato al loro settore.

Riconoscimento precoce con sostegno all'auto-aiuto
Questo tipo di coaching si rivolge ai dirigenti delle PMI e si prefigge lo scopo di aiutarli a riconoscere tempestivamente sia i cambiamenti sia le opportunità presenti nel loro settore. Il progetto mira infatti a identificare la necessità di strumenti di sviluppo delle risorse umane nelle PMI e a testare corrispondenti modelli di consulenza. Ciò fornisce altresì un contributo all'apprendimento permanente e alla promozione dell'occupabilità dei collaboratori delle PMI in un mondo del lavoro in continua evoluzione.

Integrazione delle offerte esistenti
Entrambe le associazioni di settore desiderano comprendere meglio perché i propri soci utilizzino solo in parte le offerte di formazione continua disponibili e cosa devono cambiare, ad esempio, in termini di accesso, comunicazione o offerta. Il servizio di consulenza per la formazione continua rivolto alle PMI è destinato a integrare le offerte e i progetti esistenti, in modo da sfruttare le sinergie in modo mirato. Le analisi dei fabbisogni formativi e la sperimentazione dei modelli intendono altresì generare risultati intersettoriali che facilitino la trasferibilità degli strumenti di sviluppo del personale ad altri settori.

Contatto e ulteriori informazioni
Per qualsiasi domanda sono a disposizione i responsabili del progetto Jonas Probst all'indirizzo jonas@emplution.com o il Dr. Marius Gerber della ZHAW School of Management and Law all'indirizzo geru@zhaw.ch.

Bereits zum dritten Mal führte emplution mit der Unterstützung der Sponsoren HR Campus, AXA, Post und Coop sowie den Medienpartner HR Swiss, HR Today und SGAOP den Online-Event durch.

Die Präsentation der Keynote von Gianna Pfiffner & Marius Leckelt von der Credit Suisse zum Thema "Data Science in People Analytics: Wie NLP und Machine Learning gezieltes Performance Management unterstützen können" sowie die Präsentation von Urban Studer von der SBB zum Thema "Ein Proof of Concept für ein interaktives Dashboard zu „Engaged, Healthy & Performing“ in der SBB" sind auf swisshranalytics.ch frei zugänglich.  

Im anschliessenden Online-Podium diskutierten nebst den Keynote ReferentInnen Abdullah Redzepi von der OST FH, Ralf Buechsenschuss von der Zurich Versicherung sowie Karin Timcke von SRF über die Inhalte der Keynotes. Auch wurden regelmässig Fragen von den über 170 Teilnehmenden live beantwortet. Das grosse Interesse und Vertrauen der Teilnehmenden ist äusserst erfreulich. Das Programm für den nächsten Online-Event am 29. September 2022 von 16 bis 18 Uhr werden wir Anfang Juli kommunizieren.

Steht ein wichtiger Entscheid in Ihrer Karriereplanung an? Wissen Sie nicht, wohin es beruflich gehen soll? Brauchen Sie eine Standortbestimmung oder benötigen Sie Unterstützung bei der Stellensuche? Erfahren Sie von Laufbahn- und Karriereberater Jonas Probst, worauf es bei einer Beratung ankommt und wie diese verläuft.

Jonas, wann ist der richtige Zeitpunkt für eine Laufbahn- und Karriereberatung (LKB)?
Der richtige Zeitpunkt ist sehr individuell. Zentral ist, dass man sich regelmässig mit seiner eigenen Laufbahn beschäftigt und dies nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv, wenn vermeintlich alles gut läuft.

Angenommen, ich beschäftige mich aktiv mit meiner beruflichen Laufbahn und entscheide mich für eine LKB. Mit wie vielen Sitzungen muss ich rechnen?
Die Wissenschaft spricht eine klare Sprache. Vier bis sechs Beratungssequenzen sind das höchste der Gefühle, danach flacht der Mehrwert ab. Wenn es nach mir ginge, würde ich jeder Person eine vertrauenswürdige Laufbahnberaterin oder einen vertrauenswürdigen Laufbahnberater empfehlen,
welche sie oder welchen er jederzeit konsultieren kann. Denn mal braucht es innerhalb von drei Monaten vier Gespräche, mal finden zwei Jahre keine Beratungen statt. Dafür tauscht man sich hin und wieder über den Stand der Dinge telefonisch oder per E-Mail aus.

«Die Idealvorstellung für mich wäre: Jeder hat seine vertrauenswürdige Laufbahnberaterin, zu dem er theoretisch jederzeit gehen kann.»

Das klingt nach einem spannenden Ansatz und unterstützt deine Aussage, dass man sich regelmässig mit seiner eigenen Laufbahn beschäftigen sollte. Doch was dürfen sich unsere Mitglieder von einer Laufbahn- und Karriereberatung erhoffen?
Unabhängig vom Thema dürfen sie erwarten, dass wir sie umfassend bei den Anliegen vom leisen Zweifel bis zur erwünschten Wirkung und darüber hinaus begleiten.

Welche Ratschläge gibst du deinen Kunden mit auf den Weg?
Mit Ratschlägen sollte man sparsam umgehen. Ich bevorzuge in der Regel, gemeinsam mit den Kunden Optionen für konkrete «Actions» zu erarbeiten, die sie selbstständig und in ihrem Tempo prüfen können.

Welches ist dein persönlich grösster Erfolg als Laufbahn- und Karriereberater?
Einen einzelnen Erfolg zu nennen, wäre nicht angebracht. Ich bin immer dann sehr zufrieden, wenn ich von den Menschen Feedback erhalte, dass sie beispielsweise eine zufriedenstellende Arbeit oder eine für sie passende Aus- oder Weiterbildung gefunden haben. Der mit Abstand grösste Anteil an diesen Erfolgserlebnissen liegt jedoch nicht bei mir, sondern beim Kunden selbst, der unter anderem mit Willen, Zeitaufwand, Überzeugung sowie Ref lexion selbst sein gestecktes Ziel erreicht hat.

Hast du auch Situationen erlebt, wo du nicht weiterhelfen konntest? Das gab es durchaus und wird es immer geben. Wir Laufbahnberatenden stehen in der Pflicht, früh die Notbremse zu ziehen. Es gibt genügend Forschung, die zeigt, dass für eine erfolgreiche Beratung vor allem die zwischenmenschliche Beziehung zentral ist. Online-Partnervermittlungen oder Streamingdienste nutzen Algorithmen, welche die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass man zusammenfindet oder eine für sich passende Serie anschaut. Ein ähnliches Szenario eines Matchings zwischen Berater und Kunde ist ein Lösungsansatz, der in der Berufs-, Studien- und Laufbahnberatungspraxis in den nächsten Jahren verstärkt vorkommen wird.

Deine Philosophie …
Vereinfacht gesagt hat eine Beratung drei Phasen. Erkunden, Verstehen und «Action». Oftmals, und das passiert auch mir immer wieder, investiert man zu wenig Zeit in die ersten zwei Phasen. Hat man das Anliegen des Kunden wirklich erfasst? Auch sehr wichtig ist für mich, dass der Kunde nach jedem Gespräch konkrete und umsetzbare «Actions» selbständig und in seinem Tempo für sich überprüfen kann. Letztlich versuche ich, eine Art lebenslanger Begleiter zu sein, der bei Bedarf jederzeit verfügbar ist und sich auch nicht zu schade ist, sein breites Netzwerk zu KMU und Grossunternehmen für eine allfällige Jobsuche dem Kunden zur Verfügung zu stellen.

Aus deiner Erfahrung: Was macht im Job glücklich?
Anstelle der Anstrengung, nach Glück im Job zu suchen, kann es durchaus hilfreich sein, kleine Dinge, die einen im Job unglücklich machen, versuchen zu verändern. Dies kann beispielsweise Lärm im Büro sein, ein flackender Bildschirm, schlechter Kaffee oder auch ein klärendes Gespräch mit einem Arbeitskollegen. Lassen es die Rahmenbedingungen des Arbeitgebers nicht zu, diese individuellen Unglücksmacher zu verändern, ist ein Jobwechsel eine berechtigte Alternative.